Conheça 16 indicadores de RH estratégicos para melhorar o desempenho da sua empresa!

Monitore os principais indicadores de RH e saiba exatamente o que está faltando para alcançar suas metas e objetivos. Veja exemplos e como mensurá-los.

Os indicadores de RH são fundamentais para as empresas que desejam tomar decisões estratégicas baseadas em dados.

Eles fornecem insights valiosos que ajudam a medir e avaliar o desempenho dos funcionários, além de identificar tendências e problemas que precisam de correção.

Com a crescente popularidade do People Analytics, conjunto de práticas de análise de dados dos colaboradores, esses indicadores se tornaram ainda mais importantes.

Eles são indispensáveis para mensurar o progresso e o impacto de várias iniciativas de RH. Por exemplo, dos programas de treinamento e desenvolvimento, dos processos de recrutamento e seleção e das políticas de remuneração.

Uma pesquisa publicada na plataforma Época Negócios revelou que 61% dos profissionais de RH já usam dados para tomar decisões.

No entanto, muitos ainda enfrentam desafios ao lidar com esses processos. A falta de habilidades em Data Analytics e o uso de ferramentas desatualizadas são alguns dos principais obstáculos.

Além disso, a complexidade dos dados de RH e a falta de padronização do Big Data em toda a organização podem dificultar a interpretação dos KPIs.

Outro desafio comum é a falta de clareza sobre quais indicadores são realmente importantes para a empresa.

Como resultado, os profissionais de RH acabam medindo muitas coisas e não conseguem se concentrar nos KPIs que realmente importam.

O que são os indicadores de RH? Qual a sua importância?

Indicadores de RH são métricas cruciais para avaliar o desempenho e a eficiência do setor de recursos humanos. Porém, para ser considerada um KPI (Indicador-chave de Performance), cada métrica precisa estar diretamente relacionada às metas e objetivos do negócio, tendo valor estratégico para alcançá-los. Caso contrário, serão apenas métricas de acompanhamento sem impacto significativo.

Para obter insights relevantes e implementar melhorias, portanto, não é necessário monitorar todos os indicadores de RH.

Dê atenção aos mais importantes para os objetivos da empresa e compreenda todo o cenário do negócio.

Entre os exemplos de indicadores de RH estão:

• Os de recrutamento e seleção, que quando mensurados ajudam o RH a fazer contratações mais assertivas e em menos tempo.
• De gestão de pessoas, que auxiliam na compreensão do desempenho individual e coletivo dos colaboradores, assim como ajudam a monitorar o clima organizacional.
• Os indicadores financeiros, essenciais para o equilíbrio das contas da empresa.

Na era dominada pelos dados, definir e acompanhar esses KPIs periodicamente é essencial para ter um ano promissor e criar estratégias baseadas em fatos.

Por isso, continue a leitura para conhecer e encontrar os indicadores mais adequados para sua empresa!

Você também precisa ler: O que é People Analytics? Valorize e engaje seus colaboradores!

Indicadores de contratação

As mudanças no mercado de trabalho têm gerado desafios sem precedentes para as empresas.

Entre eles, estão movimentos como a demissão silenciosa e a grande resignação, que afetam diretamente a produtividade e as estratégias organizacionais. Primeiro, pela diminuição do quadro de funcionários dos negócios. Segundo, pela dificuldade em contratar novos talentos.

Definir indicadores de contratação, portanto, é um caminho efetivo para monitorar problemas como esses.

Você consegue medir o sucesso da sua marca empregadora diante de talentos externos, além de melhorar a eficiência do recrutamento de pessoas, identificando oportunidades de melhorias nas etapas dos processos.

Em todos os casos, é importante que a área de recursos humanos use KPIs específicos para revisar suas estratégias. Veja alguns deles e como mensurá-los nos próximos tópicos.

Leia também: Employer Branding: como conquistar de vez os melhores talentos.

Taxa de abandono do processo

Esta taxa mostra a porcentagem de pessoas que se inscreveram para uma vaga, mas abandonaram o processo antes do final.

• Para que serve: compreendendo este indicador os profissionais de RH podem analisar o nível de dificuldade dos seus processos seletivos; se as vagas são realmente atrativas para o mercado de trabalho; como melhorar as etapas, entre outras possibilidades para não perderem candidatos qualificados.
• Como mensurar: nº de pessoas que abandonaram o processo de recrutamento e seleção ÷ nº total de candidatos × 100.

Taxa de aceitação da oferta

Este indicador calcula a porcentagem de candidatos que aceitaram ou não sua oferta de emprego.

• Para que serve: mostra o quanto as condições da vaga são relevantes para os candidatos. O resultado deste indicador indica se sua oferta de emprego está alinhada com as expectativas dos profissionais. Logo, uma baixa porcentagem requer a revisão e adaptação da sua proposta para ter mais ofertas aceitas do que recusadas.
• Como mensurar: nº de ofertas aceitas ÷ nº total de ofertas × 100.

Tempo médio de contratação

Este indicador é calculado depois que todas as vagas que deseja mensurar estiverem preenchidas.

• Para que serve: com o resultado deste cálculo você saberá qual é o tempo médio que sua empresa permanece com vagas em aberto. Um tempo médio de contratação muito alto impacta a produtividade e os custos do negócio em várias frentes, desde o recursos humanos até o operacional. Sendo assim, o indicador é importante para compreender quais vagas possuem mais entraves, e como agilizar os processos seletivos sem perder a qualidade das contratações.
• Como mensurar: tempo total para o preenchimento das vagas ÷ nº total de vagas que foram abertas

Tempo médio de empresa

Este cálculo diz aos profissionais de RH o tempo médio que os funcionários permanecem na empresa.

• Para que serve: este indicador é útil para que o RH entenda a eficiência das suas contratações, assim como a capacidade da empresa de reter funcionários. Se o tempo de permanência dos colaboradores é muito baixo, os líderes precisam investigar os motivos das demissões para elaborar planos de ação. Caso contrário, a organização continuará gastando dinheiro com a alta rotatividade de trabalhadores, além de perder bons talentos para o mercado.
• Como mensurar: (total de dias dos trabalhadores na empresa ÷ 365) ÷ nº total de pessoas que trabalham na organização.

Para saber o total de dias dos trabalhadores na empresa você precisará da data de admissão dos colaboradores.

Você, então, irá calcular quantos dias cada um está na empresa desde que foram admitidos, e ao final, somar os dias de todos eles.

Transforme dados em resultados!

Na Fábrica de Dashboards você acelera projetos de dados para obter visuais personalizados, que transformam a maneira como seu departamento faz análises, levando a decisões ágeis e eficientes.

Saiba mais

Indicadores de gestão de pessoas

Os indicadores de gestão de pessoas devem ser mensurados não só pelo time de RH, mas por todos os líderes da empresa.

Eles fornecem uma visão aprofundada sobre o desempenho, a satisfação e o engajamento tanto das equipes, quanto dos colaboradores individualmente.

Dessa forma, você identifica o que precisa ser melhorado em torno do capital humano para atingir os objetivos esperados.

Veja alguns indicadores de gestão de pessoas que você pode usar como parâmetros para aprimorar os resultados e as competências de cada colaborador.

Desempenho e produtividade

Este indicador mede aspectos importantes sobre o desempenho do colaborador. Por exemplo, se ele está entregando tarefas ou projetos dentro dos prazos, seu comprometimento no local de trabalho, e principalmente, se a qualidade das entregas está satisfatória.

• Para que serve: uma vez calculado este indicador, os líderes conseguem identificar os colaboradores que possuem desempenho ótimo, mediano ou ruim. Dessa maneira, podem priorizar ações para os que precisam melhorar, como investir em treinamentos, assim como dar mais autonomia e oportunidades para os que já exercem um bom trabalho.
• Como mensurar: Geralmente, usa-se os dados qualitativos para calcular de forma conjunta o desempenho e a produtividade dos colaboradores. Você pode criar uma escala como a deste modelo por exemplo:
• Não entregou as tarefas dentro do prazo, e a qualidade ficou abaixo do satisfatório.
• Entregou as tarefas dentro do prazo, e a qualidade ficou abaixo do satisfatório.
• Não entregou as tarefas dentro do prazo, e a qualidade foi satisfatória.
• Entregou as tarefas dentro do prazo, e a qualidade foi satisfatória.
• Não entregou as tarefas dentro do prazo, e a qualidade ficou acima do satisfatório.
• Entregou as tarefas dentro do prazo, e a qualidade ficou acima do satisfatório.

Suponha que o colaborador em questão ficou dentro da escala 4. Faça o seguinte cálculo para chegar no índice: (4 ÷ 6) x 100 = 66,66%.

Neste caso, ele ficou acima de um desempenho mediano, porém, ainda há margem de aprimoramento para que ele se aproxime mais do 100%.

Absenteísmo

O absenteísmo é um indicador que calcula ausências e atrasos dos trabalhadores. Sejam por licenças médicas, ou sem justificativas.

• Para que serve: A taxa de absenteísmo revela o quanto as faltas e os atrasos dos colaboradores impactam na produtividade do negócio. Também é um meio de identificar se os trabalhadores estão com problemas de saúde, se precisam de férias ou até mesmo de ações corretivas. Além disso, ajuda a prever os períodos em que haverá maiores quantidades de ausências. Assim, é possível adotar medidas preventivas para que os impactos sejam menores.
• Como mensurar: existe mais de uma forma de mensurar o absenteísmo nas empresas. O cálculo mais comum segue a seguinte fórmula: (quantidade média de colaboradores × total de dias úteis perdidos) ÷ (quantidade média de colaboradores × total de dias de úteis de trabalho) × 100.

O ideal é que esta taxa permaneça o mais próximo possível de 0%, o que não é um trabalho fácil.

Taxa de promoção interna

Grande parte dos estudos realizados com a força de trabalho nos últimos anos revelaram que os trabalhadores querem oportunidades de desenvolvimento de carreira.

Essa taxa, portanto, calcula a porcentagem de promoções internas com base no PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) de cada colaborador.

• Para que serve: a taxa de promoção ajuda os profissionais de RH a compreenderem se a empresa está atingindo sua meta de promoções internas. Isto é, ao formular um PDI, as organizações podem prever em quanto tempo um profissional estará capacitado para exercer um cargo de liderança. Assim, se o negócio não atingiu a quantidade de promoções estimadas para determinado período, é preciso identificar por que os colaboradores não estão sendo promovidos.
• Como mensurar: taxa de promoção = número de profissionais seniores promovidos internamente ÷ nº total de profissionais seniores × 100.

Clima organizacional

Este indicador demonstra o quanto os colaboradores estão satisfeitos em seu ambiente de trabalho.

Isso não só quanto à benefícios e remuneração, como também considerando fatores como bem-estar, liderança, convivência com colegas e engajamento com a cultura da empresa.

• Para que serve: o indicador de clima organizacional é indispensável para as empresas que precisam aumentar a motivação dos seus times. Isso porque é essencial que as pessoas se sintam acolhidas, que sejam alinhadas com a missão e valores do negócio, e que tenham senso de coletividade. Este também é um fator de suma importância para a atração de novos talentos.
• Como mensurar: este KPI pode ser mensurado através de pesquisas de NPS. Geralmente, elas possuem poucas perguntas, mas uma delas é essencial para medir a satisfação do colaborador: “de 0 a 10, qual a probabilidade de você indicar a empresa para um amigo ou parente trabalhar?”. Após coletar as respostas, se faz uma média dos valores para chegar à uma pontuação final.

Exemplo prático de cálculo de NPS

Suponha que 100 colaboradores tenham respondido à sua pesquisa de NPS. Eles responderam da seguinte forma:

• 60 deram notas entre 9 e 10, sendo considerados “Promotores”;
• 30 avaliaram com notas entre 7 e 8, e são considerados “Neutros”;
• 10 deram notas entre 0 e 6, sendo considerados “Detratores”.

Visto isso, você precisará calcular a porcentagem de promotores e de detratores:

• Promotores = quantidade de promotores ÷ quantidade de respondentes × 100.

Considerando os dados do exemplo: Promotores = (60 ÷ 100) × 100 = 60%

• Detratores = quantidade de detratores ÷ quantidade de respondentes × 100.

Exemplificando: (10 ÷ 100) × 100 = 10%

Agora, faça a seguinte fórmula: NPS = % promotores – % detratores.

Em nosso exemplo ficaria assim: NPS = 60% – 10% = 50 pontos.

Então, entenda como está o clima organizacional considerando os parâmetros:

• NPS Excelente: entre 75 e 100 pontos;
• NPS Muito bom: entre 50 e 74 pontos;
• NPS Razoável: entre 0 e 49 pontos;
• NPS Ruim: entre -100 e -1 ponto.

Em nosso cenário fictício, a pontuação 50 representa um NPS “Muito bom”.

Investimento em treinamento

Esta taxa calcula os impactos dos treinamentos na produtividade e eficiência do negócio.

• Para que serve: para saber se o investimento em treinamentos para equipes ou individuais estão trazendo os retornos e a eficiência esperados. Assim, é possível medir o desempenho dos colaboradores após a iniciativa.
• Como mensurar: há diversas formas de medir se o investimento em treinamentos tem sido benéfico para a organização. O mais comum é comparar dados históricos de determinada métrica com dados pós-treinamento. Por exemplo:
• Aumento da porcentagem de vendas após o treinamento de reciclagem.
• Porcentagem de aumento das vendas prevista antes do treinamento.
• (1 – 2) = efetividade do treinamento.

Isto é, se você previa, com base nos dados históricos, que as vendas da sua empresa aumentariam em 30% sem o treinamento de reciclagem, mas depois dele as vendas aumentaram em 50%, os 20% de variação é o valor de impacto da iniciativa de capacitação.

Tenha os profissionais mais qualificados trabalhando em sua empresa: Por que investir em treinamento e desenvolvimento de pessoas?

Avaliação de aprendizagem

A avaliação de aprendizagem mensura quanto cada colaborador aprendeu durante uma iniciativa de educação corporativa.

• Para que serve: este KPI não é ideal somente para compreender o aprendizado individual dos profissionais e o quanto eles se mantiveram engajados durante um treinamento. Ele também indica se a metodologia de aprendizagem aplicada é a mais adequada para sua empresa, considerando o que os colaboradores assimilaram.
• Como mensurar: aplique uma pesquisa qualitativa antes e depois da iniciativa de educação corporativa. Defina perguntas estratégicas sobre um processo ou ferramenta, por exemplo, e compare as respostas de cada profissional, observando o que eles sabiam no começo do programa e o que eles sabem agora.

Leia mais: Treinamento corporativo: 10 motivos para contratar.

Taxa de retenção de talentos

Este é o indicador de RH que mensura a eficiência da empresa em conquistar e reter seus talentos por meio de sua cultura, remuneração e benefícios, iniciativas de bem-estar e de seus planos de desenvolvimento de carreira.

• Para que serve: ao compreender sua taxa de retenção de talentos você identifica se as oportunidades oferecidas por sua empresa estão de acordo com as expectativas da força de trabalho. Assim, é possível criar estratégias para diminuir a rotatividade de funcionários através do engajamento e motivação.
• Como mensurar: o método de cálculo mais assertivo para mensurar seu índice de retenção de talentos é a partir da sua taxa de turnover (rotatividade de funcionários). Vamos explicar como chegar nela em “indicadores de custos em RH”, nos próximos tópicos. Neste caso, considere que a quantidade total de funcionários na empresa é igual a 100%, então subtraia deste valor sua taxa de turnover.

Por exemplo, se sua taxa de rotatividade anual de colaboradores é de 16%, o indicador de retenção de talentos da sua empresa será de 84%.

Uma taxa neste valor significa que sua empresa está quase alinhada com as expectativas da força de trabalho. Neste cenário, qualquer plano de ação para melhorar o índice tem muito mais chances de funcionar.

Indicadores de custos em RH

E chegamos aos exemplos de indicadores de RH mais delicados para uma empresa.

Isso porque é impossível construir um negócio sem pessoas. Portanto, o investimento em contratações, remunerações e benefícios é algo indispensável.

Ao mesmo tempo, é necessário que as contas da organização estejam em equilíbrio.

Então, é preciso avaliar de maneira estratégica uma série de custos relacionados ao capital humano, para que esses investimentos retornem em forma de resultados.

Veja alguns dos KPIs financeiros que ficam sob responsabilidade de monitoramento pelo RH.

Folha de pagamento

Este indicador calcula a relação entre todos os gastos com os colaboradores e o faturamento da empresa.

Os custos com a força de trabalho, nesse sentido, incluem remuneração, benefícios, horas extras, e todos os encargos trabalhistas.

• Para que serve: o cálculo deste indicador diz ao RH quanto (em porcentagem) as folhas de pagamento dos colaboradores consomem do faturamento mensal da empresa. Isto é, se o seu negócio gasta com folhas de pagamento mais do que está faturando, não há direcionamento correto de recursos. Por outro lado, se for muito abaixo do faturamento você pode cogitar aumentos de salários ou bonificações para os profissionais com melhor desempenho, por exemplo.
• Como mensurar: valor mensal da folha de pagamento ÷ faturamento mensal × 100.

Rotatividade anual de funcionários (Turnover)

O turnover é responsável por muitos dos gastos desnecessários das empresas. Este indicador calcula a relação entre a quantidade de funcionários que entraram e saíram da organização no período de 1 ano.

• Para que serve: a alta rotatividade de funcionários pode significar que os profissionais estão esgotados, não estão satisfeitos na empresa, ou encontraram oportunidades melhores no mercado. Este indicador, portanto, ajuda o RH a identificar se está contratando as pessoas certas, com as competências necessárias, assim como a capacidade da empresa reter talentos.
• Como mensurar: há várias maneiras de calcular o turnover, dependendo do período que se deseja analisar. No caso da análise de rotatividade anual, siga a seguinte fórmula: [(nº de admissões + nº de demissões) ÷ 2] ÷ total de funcionários × 100.

Depois, você pode usar o resultado para calcular a taxa de retenção de talentos, conforme demonstrado antes no tópico “Taxa de retenção de talentos”.

Taxa de demissões

Este indicador calcula o percentual de demissões que a empresa teve em determinado período.

• Para que serve: você pode usar a taxa de demissões para comparar períodos que tiveram mais funcionários demitidos. Dessa forma, é possível, por exemplo, reconhecer padrões que se repetiram, como relacionados ao faturamento da empresa ou à baixa produtividade. O mais importante é identificar os motivos de uma alta taxa de demissão, assim como o que está funcionando quando essa taxa é baixa.
• Como mensurar: nº de demissões ÷ total de funcionários × 100.

Custo per capita de benefícios

Este cálculo identifica quanto custam os benefícios que a empresa oferece, por colaborador.

• Para que serve: o investimento em benefícios corporativos é uma das formas de engajar e reter funcionários na empresa. Ao identificar o custo desses benefícios por colaborador, o RH consegue mensurar se o investimento tem trazido resultados ou não. Este KPI é ainda mais assertivo quando analisado junto de outros indicadores, como o de desempenho e de produtividade, por exemplo. Se no mesmo período que você aumentou os benefícios de um colaborador ele melhorou sua produtividade, é provável que a motivação também tenha aumentado.
• Como mensurar: há duas maneiras de mensurar o custo per capta de benefícios. O primeiro inclui os salários e possui a seguinte fórmula: total de benefícios ÷ total de funcionários.

O segundo exclui os gastos com os salários, ficando da seguinte forma: (total de benefícios ‐ custos com salários) ÷ total de funcionários.

Retorno sobre o investimento (ROI)

Este indicador mensura quanto do que foi investido pela empresa em uma ação está retornando em receita.

• Para que serve: com este indicador é possível identificar se um investimento tem gerado resultados positivos ou negativos. Este fator é crucial para mudar ou manter uma estratégia, evitando a perda de dinheiro com o que não está agregando valor para a empresa.
• Como mensurar: (receita com o investimento ‐ custo do investimento) ÷ custo do investimento x 100.

No caso do RH, os profissionais podem fazer este mesmo cálculo para compreender, por exemplo, quanto é o ROI de um treinamento ou de uma nova contratação.

Assim: se após a entrada de um novo funcionário a empresa teve um aumento de receita, é possível mensurar quanto ele contribuiu para os lucros da empresa.

Mensure a efetividade das suas estratégias com os indicadores de RH

A boa gestão de Recursos Humanos é capaz de garantir o sucesso dos objetivos de uma organização.

Para isso, utilizar os indicadores de RH (KPIs) e monitorá-los de forma efetiva é indispensável.

E o melhor método para realizar esses acompanhamentos é através de dashboards personalizados para as necessidades do negócio.

Se você estiver em dúvida sobre qual ferramenta usar, uma das soluções possíveis para criar seus dashboards é o Power BI da Microsoft.

A aplicação é líder de mercado e intuitiva para tornar os dados mais acessíveis e fáceis de se interpretar.

Além disso, vale ressaltar que o Power BI tem alto poder de conexão com os dados de toda a empresa.

Então, chega de dados descentralizados! Essa característica aumenta ainda mais a qualidade das análises, permitindo que os analistas cruzem dados entre departamentos para descobrir todas as oportunidades internas.

Por fim, é importante destacar que a revisão dos indicadores de RH deve ser realizada não apenas regularmente, como deve ser constante.

Isso garante que a empresa possa tomar decisões informadas e estratégicas com base em dados atualizados.

A avaliação em conjunto dos KPIs também é fundamental. Essa prática permite que a empresa tenha uma visão mais abrangente do desempenho em diferentes áreas e possa explorar todos os métodos de crescimento.

Mensurar os indicadores de RH requer uma ferramenta completa e dinâmica. Leia também: Dashboards de RH: gerenciando cada detalhe dos seus times para levá-los a outro patamar.