Saiba por que aplicar o Employer Branding pode ser uma estratégia de sucesso nas organizações

A gestão da marca do empregador ajuda a construir um ambiente de trabalho saudável, atraindo a atenção de todo o mercado.

Nos últimos tempos, muito se fala sobre foco na experiência do cliente. Todas as empresas estão tentando atender às expectativas do seu público e se diferenciar da concorrência.

No entanto, quando o foco é invertido para os colaboradores, nem sempre existe o mesmo nível de ambição. É possível ter sucesso no mercado sem antes cuidar das pessoas internamente? Alguns estudos e principalmente, o cenário do mercado, indicam que não.

Em primeiro lugar, é preciso entender o contexto mundial de demissões voluntárias em massa, o chamado The Great Resignation, ou A Grande Renúncia.

Ele foi iniciado nos Estados Unidos, quando em 2021, mais de 47 milhões de pessoas deixaram seus empregos no país. Essa tendência não ficou restrita ao continente norte-americano e se expandiu por todo o mundo.

Segundo o LinkedIn, quase 3 milhões de brasileiros pediram demissão do trabalho apenas entre janeiro e maio de 2022.

A maioria são profissionais com ensino superior completo, das áreas de tecnologia, jovens, e que atuavam no modelo home office.

Mas, até mesmo os profissionais sem ensino fundamental completo demonstraram que estão em busca de oportunidades melhores, representando 25% das demissões voluntárias.

Alguns estudos sobre a Grande Renúncia

Especialistas da Harvard Business School estudam que o fenômeno da Grande Renúncia não começou com a pandemia. Contudo, cinco fatores foram agravados a partir dela, causando severas mudanças no mercado de trabalho. São eles:

• Aposentadoria: antes do movimento de resignação, era comum as pessoas se aposentarem e continuarem trabalhando. No entanto, com as novas expectativas não sendo atendidas pelos empregadores, elas estão se aposentando mais cedo e optando por abandonar por completo seus empregos.
• Realocação: em 2021 foi registrada a menor taxa de movimentação de trabalhadores em 70 anos. Isso significa que mesmo os profissionais mais qualificados não estão sendo remanejados para atuarem em outras regiões. Portanto, trabalhadores que esperam a oportunidade de realocação não estão atingindo suas expectativas.
• Reconsideração: com as taxas elevadas de esgotamento dos trabalhadores, eles estão reconsiderando suas condições de trabalho. Com isso, tendem a não tolerar empregos que forçam rotinas árduas e não oferecem treinamentos e outras condições de trabalho adequadas.
• Reorganização: os profissionais estão reorganizando sua vida, e por consequência, querem fazer o mesmo com os empregos. Eles estão se movendo entre diferentes trabalhos buscando salários mais altos e outras oportunidades melhores, mesmo que seja dentro do mesmo segmento que já atuam.
• Relutância: mesmo com o controle da pandemia, ainda há o medo da exposição à doença, fazendo os trabalhadores relutarem em voltar para os escritórios. Com isso, eles tendem a se demitir de empregos que não ofereçam ao menos um modelo de trabalho híbrido, ou totalmente remoto.

Para resumir a conexão entre esses fatores e suas causas, podemos dizer que os profissionais estão reconsiderando o papel do trabalho em suas vidas.

Eles estão dando mais valor a temas como saúde e bem-estar, desenvolvimento de carreira e relações pessoais. A mentalidade cria relutância para aceitar ou permanecer em lugares que não oferecem esse equilíbrio.

Entenda como oferecer um modelo de trabalho flexível: Sua empresa tem maturidade para o remote first? Descubra!

A chegada de outro vilão silencioso: o quiet quitting

Para além do barulho da “Grande Renúncia”, há outro antagonista tirando o sono dos empregadores. Esse, mais silencioso, recebeu o nome de “quiet quitting”, ou “demissão silenciosa”.

A tendência começou no TikTok e está afetando principalmente os mais jovens que estão ingressando no mercado de trabalho.

O motivo? Parece que as empresas não têm se mantido fiéis às condições de trabalho que prometem. Na prática, os profissionais estão assimilando mais funções do que foram contratados para desempenhar.

O resultado tem se apresentado no aumento dos níveis de estresse no trabalho e nas altas taxas de burnout, ou esgotamento profissional. Essa, foi reconhecida como doença ocupacional em janeiro de 2022 pela OMS (Organização Mundial de Saúde).

Para compensar a má gestão de tarefas, as pessoas começaram o movimento de “demissão silenciosa”. Ou seja, os jovens deixaram de se preocupar com o acúmulo de trabalho e começaram a fazer apenas o básico, ou o mínimo possível, relacionado às suas demandas. Nem mais e nem menos, apenas aquilo que foram contratados para fazer.

Eles não se dedicam a melhorar sua produtividade ou seus resultados e tampouco estão dispostos a inovar em suas áreas de atuação.

O objetivo é equilibrar a vida pessoal e profissional e estabelecer os limites do que conseguem ou não executar dentro da empresa. Ainda assim, continuam mantendo os seus empregos até onde os empregadores permitirem.

Como o cenário atual impacta empresas e sua marca empregadora

A soma desses desafios, está forçando o mercado a executar a estratégia de Employer Branding, que surgiu nos anos 90.

De fato, o nome não é novidade, mas ainda há uma enorme distância entre a teoria e a prática. A tendência de manter uma visão positiva de trabalho pelas lentes internas, está apenas começando a ganhar força.

E, para as empresas que almejam não apenas atrair, mas também reter os melhores talentos, ela só tende a crescer.  

A marca empregadora depende da compreensão dos anseios dos colaboradores. Neste artigo, você entenderá a evolução do trabalho e o que fazer para se manter relevante entre as pessoas!

A ascensão de uma nova era para os colaboradores

O setor de recursos humanos nem sempre foi humanizado. Antigamente, em meados do século XIX, os profissionais dessa área eram contratados para cuidar apenas de questões burocráticas.

Nesta época, o nome dado ao setor ainda era “Departamento de Relações Industriais”, que se transformou depois em “Departamento Pessoal”.

O foco estava em supervisionar a mão-de-obra da empresa, além de cuidar da eficiência e custo operacional, e não das pessoas em si. Do outro lado, os trabalhadores somente cumpriam suas tarefas e recebiam seu salário.

Mais tarde, com a teoria das relações humanas, perto de 1930, o RH começou a evoluir. Foi descoberto que a produtividade de funcionários estava diretamente ligada com fatores psicológicos.

Aos poucos, os profissionais de relações industriais voltaram suas atenções para um lado mais humano. A partir da década de 50, as estratégias do setor já procuravam cruzar as necessidades entre empresa e funcionários.

Mas, foi apenas na década de 90, que de fato foi criado um departamento com o nome de recursos humanos. As organizações perceberam que precisavam de um setor específico para estreitar ainda mais as relações entre empregado e empregador.

Também foi nessa década, em 1996, que surgiu o conceito de Employer Branding. Ele foi abordado em um artigo publicado por Simon Barrow e Tim Ambler no Journal of Brand Management.

O estudo menciona técnicas para unir gestão de marca à gestão de recursos humanos, que desde então vem sendo adotadas por organizações no mundo todo.

Os papéis de RH, departamento pessoal e gestão de pessoas

A separação das atribuições entre departamento pessoal e recursos humanos tornaram a relação com os colaboradores mais estratégica como um todo.

Ainda assim, muitas pessoas confundem o que compete a cada um dos setores e, por isso, vamos citar suas principais responsabilidades e diferenças. Acompanhe.

Departamento pessoal

O departamento pessoal ainda continua sendo a área que cuida das questões mais burocráticas. Os profissionais que atuam neste setor devem:

• Administrar a assinatura de contratos e os documentos de cada profissional no momento da admissão, garantir o registro em carteira e, além disso, lidar com todos os processos de demissões.
• Calcular as folhas de pagamento dos colaboradores e realizar seus pagamentos, incluindo vale transporte, alimentação e outros benefícios.
• Cuidar do compliance, ou conformidade, com as leis trabalhistas. Neste âmbito, devem cumprir o que é previsto nessas leis, como; FGTS; 13º salário; carga horária; escalas de trabalho; licenças; férias; aposentadoria e indenizações.

Recursos humanos

O setor de recursos humanos, agora, tem como atribuições os cuidados com o próprio capital humano, ou seja, atua diretamente com pessoas. Isso significa que os profissionais da área precisam:

• Efetuar os processos de recrutamento e seleção, e depois da contratação, realizar o onboarding dos novos colaboradores.
• Elaborar planos de carreira e entender a rotatividade interna a partir da avaliação constante das competências dos profissionais da empresa.
• Elaborar campanhas de engajamento e motivação, assim como compreender as necessidades de cada colaborador.
• Dirigir todos os tipos de comunicações internas, de modo que sejam fluidas e transparentes.
• Promover um ambiente de diversidade, inclusão e igualdade.
• Cuidar das medidas para manter a boa saúde e bem-estar de todos os colaboradores.
• Capacitar todas as pessoas por meio de treinamentos adequados para suas áreas.
• Atentar-se e atuar sobre qualquer comportamento interno que possa ser prejudicial ao ambiente de trabalho.

Gestão de pessoas

A gestão de pessoas, na verdade, trata-se de processos, e não de atribuições de departamentos específicos. Por isso, pode ser realizada tanto por profissionais de RH quanto por líderes e gestores de cada área. Esses processos incluem:

• Acompanhar o desempenho individual de todos os colaboradores, e a partir disso, criar estratégias para melhorar suas performances.
• Aplicar feedbacks constantes e ouvir o que os profissionais têm a dizer.
• Alinhar a cultura organizacional da empresa entre todas as pessoas.
• Estimular o trabalho em equipe, colaboração e produtividade.
• Ajudar a promover um ambiente de trabalho saudável.

Se aprofunde mais neste tema: Gestão de pessoas: o que é, importância e 6 dicas para aplicar.

Então, o que é Employer Branding?

Employer Branding, ou gestão de marca do empregador, é um conjunto de processos e ferramentas que visam melhorar a percepção das pessoas sobre o ambiente de trabalho de uma empresa. Neste caso, o público-alvo são os colaboradores, tanto os já contratados, quanto aqueles em potencial, que ainda não fazem parte do quadro de funcionários, mas precisam despertar interesse na empresa.

Essas práticas envolvem um ótimo trabalho de marketing alinhado com os esforços de departamento pessoal, RH e gestão de pessoas. Juntos, esses times têm o desafio de construir uma marca forte, que prioriza acima de tudo o bem-estar e desenvolvimento profissional.

Para as empresas que não querem sofrer com o desafio da “Grande Renúncia” este é o melhor caminho a seguir. Segundo a empresa de consultoria Gallup, especializada em ambientes de trabalho:

Uma das necessidades humanas mais à prova de interrupções e testadas pelo tempo é o desenvolvimento. As pessoas exigem crescimento e desenvolvimento. Elas deixarão as empresas que não o fornecem e migrarão para as empresas que o fazem.

Essa ideia foi reforçada na pesquisa Gallup “The American Upskilling Study: Empowering Workers for the Jobs of Tomorrow”, realizada com trabalhadores dos EUA.

Os profissionais de 18 a 24 anos consideram o upskilling, ou desenvolvimento de novas competências, um benefício muito importante. Até mais do que a própria aposentadoria, licença médica, licença parental, seguro de vida e férias.

Mas, essa não é uma tendência apenas entre os mais jovens. Mais da metade dos trabalhadores com 55 anos ou mais responderam que a qualificação é “muito” ou “extremamente” importante.

Quais resultados estão vinculados à gestão da marca do empregador?

Como retorno à implementação de estratégias de employer branding, as empresas podem esperar:

• trabalhadores motivados;
• mais engajamento e produtividade;
• melhor atendimento aos clientes;
• bom clima organizacional;
• redução das taxas de turnover, ou rotatividade de funcionários;
• redução de custos com recrutamento e seleção;
• atração dos melhores talentos;
• maior confiabilidade no mercado;
• mais competitividade;
• formação de equipes de alta performance.

Tudo isso ainda se reflete na reputação do seu negócio diante do público geral, o que inclui investidores e consumidores.

As pessoas estão mais atentas sobre o que as marcas estão fazendo e como estão se posicionando diante das situações, como aconteceu durante a pandemia.

Assim, elas escolhem seguir ou investir nas empresas que tenham visões e valores semelhantes aos seus.

Hoje, portanto, a experiência do funcionário, ou employee experience, não é importante apenas para os profissionais de recursos humanos.

A responsabilidade social, o que inclui questões como a diversidade e capacitação, tornou-se um dos fatores decisivos para o consumidor optar por uma marca e não por outra.

As vantagens do Employer Branding para as empresas

Conquistar o coração dos colaboradores não é mais uma opção. A falta de uma estratégia de employer branding pode afetar uma empresa em diversos aspectos. Os impactos negativos são percebidos em todas as áreas e indicadores do negócio, incluindo recursos humanos, marketing e financeiro.

Ao não despertar o sentimento de pertencimento dos colaboradores, os negócios estão fadados à rotatividade de pessoas, ou turnover.

Do lado de RH, a situação afeta diretamente a produtividade do setor, uma vez que uma grande parte do tempo é gasta com exaustivos processos seletivos.

Na área financeira, há custos com demissões, novas contratações, além da perda de dinheiro ao interromper trabalhos por falta de profissionais.

Além disso, o ROI (Retorno sobre o Investimento) de um novo colaborador só é percebido depois de pelo menos quatro meses.

Mas, é no marketing que o impacto da rotatividade de funcionários pode ser ainda pior. Isso porque uma vez que a má reputação interna da empresa extravasa para o mercado, desconstruir sua imagem negativa é um trabalho difícil e desgastante.

Em contrapartida, quando as práticas de employer branding são bem executadas, os benefícios se ramificam por toda a organização.

As empresas atualizadas sobre o mercado já entenderam que funcionários motivados e engajados são o reforço que precisam para conseguir os melhores resultados.

Eles tendem a vestir a camisa da empresa e, quando não se tornam consumidores, são os maiores advogados de uma marca.

Entenda nos próximos tópicos os principais resultados positivos da estratégia.

Leia também: Indicadores de RH: defina e mensure os mais estratégicos.

Melhor atração e retenção de talentos

Você já parou para pensar o que faz um funcionário se atrair e manter-se por anos em uma empresa? As pessoas desistiram do sonho antigo de fazer sua carreira em um único lugar e por isso estão se demitindo?

A atração de talentos tem por base determinadas práticas para chamar a atenção dos profissionais que estão de olho no mercado.

Enquanto isso, a retenção de profissionais trata-se da aplicação de estratégias para manter trabalhadores na empresa, mesmo que eles recebam propostas de emprego mais agressivas.

Com o avanço tecnológico e a expansão do acesso à informação, as pessoas tendem a procurar por locais de trabalho que oferecem aquilo que almejam.

Os trabalhadores querem encontrar uma empresa que realmente invista na sua marca do empregador. Por isso, estão dispostos a mudar de emprego caso suas expectativas sejam frustradas.

Outra tendência é não aceitarem uma vaga, mesmo que ela ofereça um bom salário, caso a imagem da empresa seja percebida como negativa.

Isso pode se confirmar com os dados trazidos pela Glassdoor, plataforma que conecta profissionais aos recrutadores. Conforme pesquisas realizadas, 86% dos funcionários e candidatos a um emprego veem avaliações e classificações para decidir onde se candidatar.

Outro fato é que 92% das pessoas considerariam a mudança de emprego se recebessem um cargo em uma empresa com excelente reputação. E, ainda, 50% dos candidatos dizem que não trabalhariam para um negócio com má reputação, mesmo que isso significasse um aumento salarial.

Tanto a atração quanto a retenção de talentos, portanto, só podem ser bem-sucedidas quando se tem planejamento estratégico e uma marca empregadora bem fortalecida.

Diminuir as taxas de turnover

Turnover é um termo inglês que significa “rotatividade”. As taxas de turnover, portanto, são a relação entre o número de contratações e desligamentos, comparadas ao número total de funcionários de uma empresa.

Essa taxa também pode servir como um índice de saúde organizacional do seu negócio. A partir dela, é possível compreender o quanto a renovação do seu quadro de funcionários está sendo positiva ou negativa para toda a corporação.

As empresas devem se preocupar com a rotatividade porque, quando pessoas entram e saem o tempo todo, torna-se difícil manter um ritmo de trabalho e produtividade.

Segundo a consultoria global de RH Robert Half, o Brasil é o país que mais sofre com turnover comparado a outros países.

Somente entre 2020 e 2021, foi registrado um aumento de 33% para 48% em demissões voluntárias. Quanto aos números gerais, 56% dos executivos c-level (principais tomadores de decisão e administradores) perceberam aumento nessas taxas depois da pandemia. 

Diminuir as taxas de rotatividade de funcionários é um desafio para as empresas. Mais ainda para aquelas que não tomaram nenhuma iniciativa para se adequar à nova realidade das expectativas do mercado.

Entendendo os tipos de turnover

Existem quatro tipos de turnover. Entender a diferença entre eles é fundamental na hora de identificar a fonte do problema e assim, escolher as práticas de Employer Branding mais adequadas. Saiba a diferença e como cada um funciona.

Turnover voluntário

Se dá quando o próprio funcionário pede demissão da empresa. Quando isso acontece, o impacto financeiro é menor para o negócio.

Isso porque não é preciso desembolsar valores de multa rescisória, entre outros encargos trabalhistas. Ainda assim, esse tipo de demissão tem um peso, já que é preciso substituir esse colaborador.

Também pode significar que sua empresa não está alinhada com as expectativas da força de trabalho ou com as oportunidades agressivas do mercado.

Turnover involuntário

Acontece quando a empresa é quem demite o funcionário. Isso pode ser por diversos motivos: falta de alinhamento com a cultura organizacional, redução de custos, baixo desempenho do colaborador, entre outros.

O problema desse tipo de turnover é que ele tem um custo alto para o negócio, tanto no processo de demissão, quanto para nova contratação.

Além disso, pode significar que os processos seletivos da empresa não estão sendo assertivos.

Turnover funcional

Esse é um tipo de desligamento benéfico para a empresa. Acontece quando um funcionário que não tem bom desempenho se demite.

Com isso, a empresa não precisa pagar tributos trabalhistas, e ainda, pode colocar outra pessoa de alta performance no lugar vago, ganhando produtividade e eficiência.

Turnover disfuncional

Esse desligamento pode ter impactos profundos na empresa, pois se trata do pedido de demissão vindo de um bom colaborador.

Isso significa que sua empresa não conseguiu reter um talento promissor e, dependendo do cargo, essa demissão voluntária desestabiliza todo um departamento ou projeto.

Análises qualitativas e turnover

Uma vez que o seu turnover é mais bem compreendido, é preciso mergulhar na avaliação da empresa. Nesse sentido, as análises qualitativas serão fundamentais para compreender o que há por trás das suas taxas de rotatividade.

Mais do que calcular e obter dados numéricos, é preciso extrair informações ainda mais complexas e estruturadas sobre as demissões.

Como você pôde ver, nem sempre o turnover é negativo. Quando um funcionário desmotivado e improdutivo se demite, há melhora no clima organizacional, além de abrir a oportunidade para pessoas com perfil mais adequado.

Por outro lado, ter uma alta rotatividade de trabalhadores constante, pode ser nocivo tanto para a imagem quanto para a saúde financeira da organização.

Por isso, as análises qualitativas não podem ser deixadas de lado ao criar suas estratégias de Employer Branding.

Essas análises atuam como aliadas para monitorar os anseios de quem já faz parte dos seus times. Ao perceber as necessidades e dificuldades mais subjetivas dos colaboradores, é possível planejar a reestruturação do seu quadro e evitar (em tempo) a saída de bons profissionais.

Saiba como analisar o sentimento da sua força de trabalho: Análise qualitativa de dados: o que é, exemplos e como fazer.

Atingir melhores resultados

Você imagina quanto a baixa produtividade pode custar para as organizações? Em números globais, esse problema mundial está custando US$ 7,8 trilhões para os negócios, conforme dados da pesquisa Gallup sobre ambientes de trabalho. Isso representa 11% do PIB global.

Por outro lado, conforme a meta-análise da pesquisa de engajamento Gallup, as empresas que conseguiram engajar seus colaboradores obtiveram os seguintes resultados:

• fidelização/engajamento do cliente 10% maior;
• lucratividade 23% maior;
• 18% mais produtividade em vendas;
• produtividade 14% maior em registros de produção e avaliações;
• turnover 18% menor para organizações de alta rotatividade;
• turnover 43% menor para organizações de baixa rotatividade.

Quando uma estratégia eficiente de employer branding é implementada, há grande probabilidade de engajar seus colaboradores.

Eles não apenas ficarão mais satisfeitos com suas rotinas de trabalho, como também estarão mais conectados ao propósito da marca.

Isso os fará enxergar uma perspectiva de futuro na vocação. Dessa forma, você os mantém dispostos a dar o seu melhor, uma vez que percebem que se os negócios vão bem, eles também serão beneficiados.

Tenha equipes mais produtivas ao eliminar os antagonistas da organização: 5 vilões da produtividade no trabalho e como evitá-los.

7 passos para implementar uma estratégia de Employer Branding

Até aqui, você deve ter percebido que Employer Branding é uma prática que melhora as relações entre empregado e empregador. Os dois lados têm muito a ganhar com essa troca de benefícios.

Um conceito da neurociência que cai bem para explicar essa dinâmica, é o da reciprocidade. É cientificamente comprovado que uma das coisas que diferencia os humanos dos outros seres vivos, é o nosso sentimento de querer retribuir atitudes positivas. Seja de forma instintiva, seja por medo do julgamento da sociedade.

É por isso que retribuímos um sorriso mesmo quando não conhecemos quem sorriu primeiro. Em outras palavras, nosso cérebro é treinado para sentir-se inquieto enquanto sentimos que estamos devendo algo importante ou um favor a alguém.

Trazendo para o nosso contexto, é provável que, ao agradar funcionários, eles se sentirão confortáveis em retribuir a gentileza. Ao mesmo tempo, quando as pessoas desempenham um bom trabalho proativamente, é natural que os líderes almejem recompensá-las.

Por isso, se você está convencido de que este é o momento para começar a investir em employer branding, vamos te explicar como aplicar a estratégia em 7 passos. Acompanhe!

1.      Comece com People Analytics

People Analytics é um termo que está se destacando entre os profissionais de recursos humanos e gestão de pessoas. Esse conceito se refere às práticas orientadas a dados para analisar a satisfação e a performance de colaboradores ou mesmo de candidatos em processos seletivos. O objetivo final é aprimorar processos de RH, a experiência dos funcionários e motivar o potencial máximo de cada um. Assim, é possível garantir os melhores resultados para toda a organização.

Com o uso dos dados é possível coletar, organizar e analisar informações aprofundadas sobre seus funcionários e candidatos. Você consegue, por exemplo:

• Compreender como está o desempenho individual e em equipe dos colaboradores.
• Identificar picos de alta ou de baixa produtividade para entender o que os mantém com uma boa performance.
• Saber o que estimula sua motivação.
• Compreender os níveis de satisfação dentro do ambiente de trabalho.
• Identificar motivos de absenteísmos para atuar preditivamente.
• Planejar upgrades de cargos e salários baseando-se em fatos sobre comportamentos e desempenho.
• Fazer contratações mais assertivas e alinhadas à realidade e expectativa da empresa.
• Promover práticas melhores de retenção e atração de talentos.

Esses são apenas alguns casos em que é possível utilizar dados em gestão de pessoas, recursos humanos e departamento pessoal.

Mas, na era do Big Data, inteligência artificial e machine learning, há milhares de oportunidades para conhecer melhor sua força de trabalho. Ao final, você descobrirá como tornar sua empresa mais produtiva e competitiva no mercado.

Leia mais: O que é People Analytics? Valorize e engaje seus colaboradores!

2.      Ouça seus funcionários e candidatos

Mesmo com o uso dos dados para identificar pontos de melhorias, ouvir seus funcionários e candidatos é fundamental.

É importante construir sua estratégia de Employer Branding a partir dos feedbacks que receber. Seja com pesquisas de satisfação internas, depois dos processos seletivos, ou em uma reunião.

Dar voz aos sentimentos das pessoas será indispensável para descobrir como despertar o entusiasmo dos profissionais.

Hoje, já existem ferramentas ou métodos que ajudam a acompanhar a sensação geral, também conhecido como “mood” das equipes ao longo do tempo.

Além disso, uma ferramenta adequada de Data & Analytics permite interpretar os campos abertos das pesquisas de satisfação por meio de inteligência artificial.

Ou seja, realizar análises qualitativas, que mostram rapidamente os padrões de palavras e temas que estão se destacando.

Essa é uma excelente oportunidade para o RH entender questões importantes que nem sempre aparecem através dos números ou relatórios padronizados.

Descubra o caminho para criar relatórios inteligentes de RH: “Power BI para o RH: 3 motivos para investir nessa combinação”.

3.      Defina suas metas e objetivos

Com todos os dados e feedbacks levantados, é hora de definir suas metas e objetivos. Até aqui, você fez um trabalho investigativo para entender melhor suas oportunidades e desafios de RH.

Vale lembrar que os dados não fazem nada sozinhos. É preciso guiá-los por questionamentos humanos a fim de se obter uma informação concreta.

É provável que logo no início desse trabalho, perceba-se que muitas coisas precisam de melhora. Afinal, antes, talvez sua empresa estivesse focada em olhar para fora e agora precisa correr atrás do tempo perdido.

Mas, não precisa se desesperar. Muitas das melhorias podem ser feitas pouco a pouco, basta compreender o que é prioridade versus aquilo que você já pode disponibilizar no momento.

O mais importante é que durante todo o processo sua empresa seja transparente com os colaboradores. Também é essencial que eles entendam a movimentação e como ela os favorecerá em curto, médio e longo prazo.

A partir da definição de metas mensuráveis e conectadas a objetivos claros, o RH poderá confirmar o impacto das ações e realizar ajustes quando necessário.

4.      Encontre sua persona

Assim como no marketing, para criar uma estratégia de Employer Branding é preciso saber quem é sua persona. Isso significa levantar o perfil dos colaboradores da sua empresa e cruzar com o perfil ideal para cada cargo.

Para os casos de recrutamento e seleção também é importante ter essas informações para não fazer contratações equivocadas.

Quando se compreende as características e a personalidade do seu público-alvo, fica mais fácil saber o que pode gerar resultados positivos.

Por exemplo, não há vantagem alguma em oferecer um benefício de vale-transporte se todas as pessoas da sua empresa vão trabalhar de carro. Também não é benéfico para uma pessoa que acabou de ter um filho ser remanejada para um cargo que exige viagens recorrentes.

Ou seja, criar sua persona ou algumas delas, é a maneira de ponderar as vantagens a se disponibilizar. Desse modo, elas deixam de ser genéricas ou muito específicas e correspondem melhor às verdadeiras expectativas de quem trabalha para você.

5.      Estruture seu Employee Value Proposition (EVP)

Employee Value Proposition (EVP) significa “Proposta de valor para os funcionários”. Na prática, trata-se de uma cartilha que as empresas criam com seus diferenciais. Ela deve relatar todos os benefícios de se trabalhar no negócio, reunir visão e valores, cultura organizacional, entre outras informações para conquistar candidatos e funcionários.

O principal objetivo da proposta é ter uma carta na manga e os argumentos para atrair e reter talentos.

A EVP precisa fazer parte de qualquer estratégia de Employer Branding. Vale lembrar que o salário não é o único e nem maior atrativo em uma proposta como essa. Pelo contrário, a autoavaliação completa sobre seu negócio será crucial para compreender o real valor a ser ofertado.

Ao criar um EVP, o RH terá clareza sobre os pontos fortes e limitações da organização. Isso não só no aspecto financeiro, mas também nos quesitos cultura, valores e essência da marca.

Dessa forma, você pode começar com um pacote de vantagens inicial e expandi-lo à medida que as condições da empresa melhoram.

O mais importante é manter sua proposta sempre atualizada conforme as mudanças acontecem.

Exemplos do que pode constar num EVP

Entre os benefícios que você pode listar no seu EVP estão:

• funcionamento do ambiente de trabalho;
• orientações sobre dress-code, ou código de vestimenta,
• missão, visão, cultura e valores;
• remunerações e benefícios corporativos;
• planos de carreira;
• oportunidades de upskilling (aprendizado de novas habilidades) e reskilling (requalificação profissional).

Vale ressaltar que você pode contar com feedbacks para criar sua proposta de valor. É importante ouvir candidatos e funcionários a respeito das suas expectativas e anseios.

Assim, você pode estruturá-la o mais próximo possível não só da realidade da sua empresa, mas também, do seu principal público-alvo.

Ao final, você responderá mais fácil a perguntas como: “Por que eu devo trabalhar na sua empresa?”; ou “Por que eu não devo sair da sua empresa?”.

6.      Entenda os melhores canais para promover sua marca

O employer branding, como o próprio nome diz, está relacionado à marca da empresa. Por mais que seja uma estratégia voltada para candidatos e funcionários, ela também serve para promover sua marca diante do mercado.

É uma oportunidade de transmitir uma boa impressão sobre seu ambiente de trabalho para o público geral.

Assim, as pessoas podem ver que você possui funcionários engajados e dispostos a prestar um bom atendimento.

Além disso, é uma ótima primeira impressão para assegurar a qualidade dos seus produtos ou serviços. Mas, principalmente, para demonstrar que sua empresa está preocupada em manter a saúde e bem-estar dos colaboradores apesar de qualquer obstáculo do mundo atual.

Para esse tipo de abordagem você pode usar as redes sociais. Além de ser um ambiente mais descontraído, as redes sociais ajudam a gerar engajamento do público. Seja através de fotos, vídeos e stories de bastidores que contam um pouco da história e rotina profissional do seu negócio.

7.      Monitore e avalie o sucesso da sua estratégia

Ter uma cultura orientada a dados agora é mais indispensável do que nunca. Qualquer tipo de estratégia que você queira colocar em prática na empresa precisa de monitoramento e reavaliação frequente.

Para isso, é preciso contar com os dados do início ao fim. Assim você avalia os resultados a partir da perspectiva de planejamento e identifica se existem gargalos que pode evitar.

Essa última etapa está ligada com as primeiras. Isso porque, inicialmente, você recolheu informações a partir dos dados analisados.

Dessa forma, definiu as metas e objetivos. Por fim, é necessário acompanhar os dados para entender a evolução das práticas adotadas em relação aos objetivos desejados.

Essa deve ser uma mentalidade contínua para que se possa corrigir qualquer falha antes que ela afete todo o processo.

Nesse caso, é preciso manter um perfil analítico somado ao conhecimento de hard skills, como análise de dados.

Outro ponto crucial, é a ferramenta. Quanto mais flexível e personalizável for sua visualização de dados, mais inteligentes serão seus insights.

Ao criar seu plano de Employer Branding, não deixe de avaliar o sucesso da sua estratégia em todos os indicadores e frentes do seu negócio.

Leia também: Adote uma cultura de dados na prática com uma única ferramenta: o Microsoft Power BI.

Employer Branding: exemplos para se inspirar

Muitas grandes empresas já adotaram o Employer Branding para crescer de forma sustentável. Elas usam uma estratégia holística para manter seus colaboradores engajados e satisfeitos com o ambiente de trabalho. Com isso, tornam-se referências no mercado e mantém o público geral encantado com suas ações para os funcionários.

Vale ressaltar que employer branding não se trata de apenas inserir ações ou benefícios pontuais, como deixar o ambiente mais descontraído ao criar uma sala de jogos no escritório. Ou ainda, distribuir algumas lembrancinhas em datas comemorativas.

O Employer Branding funciona por meio de um esforço contínuo para compreender e motivar pessoas em sua essência, dentro do trabalho.

Dessa forma, seu papel fará cada vez mais sentido e será possível atingir um padrão de excelência que nasce em talentos e inclinações naturais.

O mais importante é que seus colaboradores se sintam confortáveis para desempenharem suas funções. Eles precisam sentir que o trabalho ajuda a criar senso de identidade, mas em paralelo funciona em sintonia com a vida pessoal. Nada disso é possível sem antes criar uma relação de confiança.

Pensando nesse ponto, trouxemos alguns exemplos de ações que grandes empresas fazem em apoio aos seus profissionais. Veja só!

Banco Bradesco

O Banco Bradesco está no ranking do LinkedIn de 2022 de melhores empresas para se trabalhar. Um dos principais destaques de ações de employer branding da empresa é a Universidade Corporativa Bradesco, ou UNIBRAD.

Seu propósito é se tornar referência em formação de pessoas, especialmente dos seus líderes e colaboradores. Isso para perpetuar os valores da sua marca e cumprir com sua responsabilidade social.

Ambev

A Ambev, grande produtora e distribuidora de bebidas no Brasil, também investe na capacitação e desenvolvimento dos seus colaboradores.

Com uma cultura de aprendizado interna já fortalecida, a empresa lançou em 2020 o “AmbevOn”. A plataforma digital está acessível não só para seus funcionários, mas também para o público externo.

Ela reúne trilhas de conteúdo que os profissionais podem escolher para aprimorar o desenvolvimento das suas carreiras.

Sanofi

A Sanofi é uma empresa da indústria farmacêutica, controladora de várias outras empresas do ramo. O principal destaque em suas estratégias de Employer Branding está na criação da “Arena do Saber”.

Com este projeto, a Sanofi identifica os colaboradores que dominam determinados temas, independente de seu nível hierárquico, e os convida para disseminar seu conhecimento por toda a organização.

O objetivo é que futuramente este projeto também se expanda para além da empresa a partir de transmissões ao vivo e gravações dos conteúdos.

O que essas 3 empresas possuem em comum, é a mentalidade de desenvolvimento a partir da educação corporativa.

Para além dos benefícios, que podem ser facilmente supridos por outras propostas, um ambiente de aprendizagem é capaz de criar conexões mais profundas que estimulam a autonomia dos profissionais. Esses são alguns dos segredos das empresas com os profissionais mais leais.

Empodere suas equipes de negócios através da tecnologia: Por que aprender Python: o código fácil e popular do mercado.

Adote uma cultura focada no desenvolvimento humano

Já imaginou o que você faria se de repente sofresse com uma demissão em massa, aos moldes da “Grande Renúncia”?

O mercado de trabalho está sofrendo um déficit de profissionais qualificados. Isso cria dificuldades para atrair e reter talentos, pois todos estão competindo para ter os melhores dentro de casa. Essa realidade é ainda mais impactante em áreas como a de tecnologia.

Do outro lado, os consumidores esperam que as empresas cumpram sua responsabilidade social. Um dos papéis mais importantes de qualquer marca neste cenário é requalificar trabalhadores e capacitar pessoas para preencher as lacunas do mercado.

A sociedade como um todo, está se remodelando. Antes, com trabalhadores da geração Baby Boomers (nascidos entre 1946 e 1964), era comum as pessoas passarem muitos anos no mesmo emprego.

Mas agora, tanto os millenials mais experientes no mercado, quanto os recém-chegados da geração Z, cultivam novos valores. Entre eles, a flexibilidade, o desenvolvimento de carreira e um ambiente saudável.

Empresas que se adaptam à essas expectativas, estão mais aptas para criar um cenário onde todo mundo ganha. O investimento torna os funcionários mais engajados e motivados.

O retorno, por sua vez, é inevitável. Muitas vezes, basta valorizar os colaboradores que já conhecem sua empresa de ponta a ponta.

Com as práticas de Employer Branding, portanto, sua organização adotará uma cultura humanizada. Pensar nas pessoas antes de números é a melhor forma de alavancar o empreendimento. Isso porque, em retribuição, todos se sentirão parte do time e responsáveis pelo sucesso da organização.

O Employer Branding é apenas o começo. Em paralelo, você pode proporcionar mais qualidade de vida e produtividade aos colaboradores enquanto garante resultados e crescimento, com a ajuda da tecnologia. Capacite sua equipe para inovar: Como a Microsoft Power Platform pode acelerar a inovação corporativa? Conheça todos os aplicativos.