Treinamento e desenvolvimento de pessoas são estratégias de educação corporativa que dependem de uma cultura de aprendizado contínua para trazer resultados efetivos em curto e em longo prazo.
Os programas de T&D remodelam as competências profissionais e nivelam o conhecimento nas organizações. Retenha as habilidades certas para acompanhar todos os avanços tecnológicos.
Desde o início da Revolução Industrial, muitas coisas mudaram no mercado de trabalho. À medida que a tecnologia evoluía, a indústria precisava de mais profissionais qualificados a fim de eliminar falhas operacionais e aumentar sua produção.
Por isso, não podia mais focar em treinamentos pontuais, que visavam ensinar apenas o básico para os trabalhadores executarem suas tarefas.
Era preciso que os funcionários criassem um laço com seu local de trabalho, que os mantivessem, além de capacitados, motivados e produtivos.
A partir do século XX, então, começaram os primeiros treinamentos focados nas pessoas.
Empresas como a General Motors e General Electric foram pioneiras nesse tipo de solução, que fizeram as marcas se consolidarem de vez no mercado.
Mas, foi somente nos anos 80 que as estratégias de desenvolvimento se tornaram tendências, especialmente nos EUA.
No Brasil, o modelo de treinamento e desenvolvimento de pessoas (T&D) só passou a ser adotado a partir da década de 90. Por isso, estamos há muitos passos de distância de outros países para viabilizar uma aprendizagem corporativa realmente transformadora.
O Panorama do Treinamento do Brasil 2023-2024, disponibilizado pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento, pode comprovar essa afirmação.
Em comparação com os EUA, por exemplo, promovemos 43% de horas a menos em treinamento por colaborador.
Além disso, o foco de capacitação da maioria das empresas de segmentos diversos está mais nos cargos de liderança, gerência e supervisão, e menos no operacional.
Essas áreas de gestão recebem em média 51% das verbas destinadas para T&D.
Em segundo lugar ficam os treinamentos relativos às áreas operacionais e/ou industriais.
Ou seja, ainda há baixa prioridade para o desenvolvimento de habilidades técnicas e interpessoais para além das competências de chefia.
Ainda que estejamos aumentando os investimentos em T&D aos poucos, ainda há muito a ser feito para aumentarmos nossa competitividade em relação a outros países, especialmente os norte-americanos.
Um dos maiores desafios das empresas na atualidade é o equilíbrio. Por mais incrível que pareça, não estamos falando sobre equilibrar as contas. Mas sim, em conciliar as habilidades dos profissionais com as novas demandas impostas pela transformação digital.
Afinal, tantas áreas de atuação evoluíram e tantas outras ainda aparecerão, ainda mais com a inteligência artificial sendo amplamente difundida nas organizações, que não faz mais sentido se prender em antigas competências.
O relatório do grupo de consultoria Gartner, que traz as 5 prioridades dos líderes de RH em 2023, revela o novo cenário.
O impacto da digitalização no mercado de trabalho fará 33% das habilidades exigidas nas vagas de emprego de 2019 ficarem obsoletas até 2024.
Além disso, 51% dos líderes de RH disseram que o planejamento da sua força de trabalho precisa ser completamente reestruturado para o contexto atual.
Mas, as dificuldades para se adaptar não param por aí. O levantamento do Gartner sobre as prioridades dos líderes de RH para 2022, apontou outra preocupação.
Dos líderes entrevistados, 40% ainda não conseguiam criar planos de desenvolvimento de habilidades com agilidade suficiente para acompanhar a evolução das competências necessárias em suas organizações.
Outro ponto de alerta é quanto às expectativas dos próprios trabalhadores. A Grande Reorganização mostrou que as pessoas querem progredir em sua vida profissional.
No entanto, conforme o Gartner, apenas um em cada quatro colaboradores se dizem confiantes sobre sua carreira na organização onde trabalham.
E mais, os funcionários que sentem que suas habilidades não estão sendo bem usadas são 10 vezes mais propensos a procurar um novo emprego. É o que demonstra o relatório do LinkedIn sobre o aprendizado no local de trabalho.
Treinamento e desenvolvimento de pessoas, ou T&D, são dois processos distintos que fazem parte das áreas de gestão e RH e estão embaixo do guarda-chuva da educação corporativa. O objetivo das ações é capacitar todos os profissionais da empresa, do mais alto escalão até as áreas operacionais e os novos talentos, sem deixar nenhum setor de lado.
O T&D também visa nivelar o conhecimento das suas equipes.
Muitas empresas falham por acharem que apenas o fato de terem profissionais multidisciplinares já é o suficiente.
No entanto, é preciso que haja conexão entre as pessoas e suas competências, e que todo conhecimento seja compartilhado.
Afinal, se um bom profissional sair da organização, sua substituição precisa ser fácil e ágil para não impactar a produtividade do negócio.
Outra característica do T&D é que se trata de uma estratégia de aprendizagem corporativa contínua.
Isso significa que ela resolve as lacunas de habilidades em curto prazo, mas é a longo prazo que os resultados devem se concentrar.
Sendo assim, o mais importante é manter o ritmo do seu programa para tornar os gaps de competências quase imperceptíveis em todos os setores.
Leia também: Por que investir em educação corporativa está se tornando uma demanda do mercado.
Treinar e desenvolver pessoas são ações diferentes, porém complementares. Os treinamentos são aplicados para obter aprendizados pontuais e imediatos. Enquanto isso, o desenvolvimento é uma iniciativa de longo prazo para ensinar novas competências ou aprimorar as habilidades que os trabalhadores já possuem.
Juntas, as iniciativas fazem os profissionais evoluírem em suas carreiras, além de estimularem a mobilidade interna nas empresas, sendo, inclusive, uma das prioridades dos líderes de talentos globais para atrair e reter trabalhadores qualificados em 2024.
Segundo o novo relatório do grupo de consultoria Gartner “Top 3 prioridades estratégicas para líderes de Gestão de Talentos“:
Os gestores de talentos devem promover a mobilidade interna e o crescimento profissional para criar um mercado de talentos mais dinâmico e flexível dentro de suas organizações, onde os funcionários possam protagonizar diferentes papéis, projetos e experiências que correspondam aos seus interesses, habilidades e aspirações. Isso pode aumentar o engajamento, a retenção e a produtividade dos funcionários, além de reduzir os custos e riscos de aquisição de talentos.
Com a visão macro que agora você tem sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas, vamos começar a nos aprofundar no assunto.
Continua com a gente para entender quais são os principais tipos de treinamento que você pode aplicar dentro da sua empresa.
As hard skills são habilidades técnicas que o funcionário desenvolve e pode comprovar através de certificados e diplomas.
Os treinamentos para essas competências podem se dar em várias áreas, e costumam suprir as necessidades emergentes e urgentes nas empresas. Alguns exemplos são:
Neste sentido, a ideia é identificar os gaps de hard skills nas organizações para reduzi-los, assim como monitorar habilidades obsoletas para atualizá-las com treinamentos transitórios.
Leia mais sobre o tema: O que são hard skills? Saiba tudo sobre o assunto do momento!
As soft skills, diferentes das hard skills, são habilidades que não são comprovadas com diplomas, pois são comportamentais. São características interpessoais necessárias para cada cargo que os colaboradores ocupam e pouco mais difíceis de serem mensuradas.
No entanto, o que essa abordagem tem em comum com a anterior é a tentativa de eliminar os gaps de competências dentro das empresas e de cada vaga. Por exemplo:
Neste caso, os treinamentos para soft skills precisam ser personalizados para cada colaborador, uma vez que dominar essas habilidades envolve questões muito particulares, que dependem da personalidade e experiências das pessoas.
Saiba como desenvolver o perfil analítico e ter uma cultura data driven a partir de uma ferramenta amigável e intuitiva: Power BI: Como adotar uma cultura de dados na prática.
Estes são os tipos de treinamentos mais comuns nas empresas. É o momento de o novo talento começar a aprender mais sobre a organização, conhecer seus parceiros de trabalho e os processos básicos de rotina.
A integração e o onboarding são essenciais para que os colaboradores compreendam seu papel na empresa, entendam a cultura organizacional e despertem o sentimento de identificação com a marca.
Dessa forma, além de vestirem a camisa, eles já terão um conhecimento inicial para executarem suas tarefas assim que saírem da sala de treinamento.
Leia também: Power BI para o RH: 3 motivos para investir nessa combinação.
Upskilling se refere ao desenvolvimento de novas habilidades, dentro da área que um colaborador já está inserido ou possui conhecimento. Isto é, trata-se do aprofundamento de suas competências para melhorá-las e obter melhores resultados.
Enquanto isso, o reskilling é o processo de requalificação profissional para que o funcionário possa exercer uma nova função. Ou seja, é um processo que envolve novos aprendizados sobre outras áreas da empresa que o colaborador pode transitar quando houver necessidade.
Em ambos os casos, os treinamentos corporativos visam suprir uma necessidade momentânea de um grupo de colaboradores ou mesmo sustentar a promoção para um novo cargo.
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O processo de treinamento é constituído por 4 etapas principais para ser realmente efetivo. Veja quais são elas a seguir.
Toda sua estratégia de treinamentos começará com uma pesquisa interna. Primeiro, faça o levantamento de quais habilidades e competências sua empresa carece e os impactos dos gaps em curto e longo prazo.
Em segundo lugar, identifique quais dos seus colaboradores já possuem algum domínio ou aptidão para cada uma delas e os que precisam aprendê-las do zero.
A avaliação de desempenho e dos indicadores de gestão de pessoas são essenciais neste momento.
É importante saber os níveis de conhecimento que cada pessoa tem para montar programas de treinamentos que incluam todos eles.
Por fim, faça o cruzamento de todos os dados para identificar prioridades e partir para o próximo passo.
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Nesta etapa você reconhecerá seus objetivos, escolherá as metodologias que serão usadas e personalizará os treinamentos conforme as necessidades.
Isso significa montar um programa para cada habilidade que deseja aprimorar. Por exemplo, se há um gap de hard skills relacionado a uma ferramenta de trabalho, você pode planejar os seguintes cenários:
Mas, cuidado. Exceto nos casos em que o treinamento for realmente obrigatório e indispensável, não é uma boa prática impor para as pessoas o que elas precisam aprender.
O ideal é dar liberdade para que os próprios funcionários escolham as áreas em que eles desejam se habilitar. Caso contrário, eles podem ficar desmotivados e não absorverem o conhecimento como deveriam.
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Com todo o planejamento definido, é hora de comunicar seus colaboradores e começar a executar o treinamento.
É importante que todos tenham suporte durante o tempo de aprendizado e a clareza sobre o que vão aprender, por que, e os resultados esperados.
Ao longo do treinamento você também precisará reunir dados sobre o desempenho de cada colaborador para entender as dificuldades e o andamento do processo.
A última etapa do processo de treinamento é também a mais duradoura. Isso porque você precisará acompanhar o que de fato melhorou após a iniciativa, e o que não gerou impactos significativos nas rotinas de trabalho.
Dependendo do caso, pode até ser necessário uma repescagem do conteúdo para melhor absorção pelas equipes. Os principais dados que você precisa estudar são:
O mais importante é que essas análises tenham profundidade. Por isso, os resultados não podem ser mensurados apenas por alguns dias, mas devem ser avaliados constantemente.
Descubra como analisar os dados da sua força de trabalho: O que é People Analytics? Valorize e engaje seus colaboradores!
Como você viu, o desenvolvimento de pessoas não é uma ação para resultados imediatos. No entanto, deve começar assim que um funcionário é contratado.
Entenda os tipos de inciativas ao redor deste processo.
Você sabe quais são os sonhos dos seus colaboradores e quais os objetivos deles para suas carreiras? Um PDI, ou Plano de Desenvolvimento Individual, pode responder a essas perguntas.
O PDI trata-se de um documento individual para cada colaborador.
Nele, o funcionário vai dizer quais são seus pontos fracos e fortes, seja em hard ou soft skills, e onde quer chegar profissionalmente.
Enquanto isso, os profissionais de RH ou os próprios gestores cruzam essas informações com as necessidades da empresa.
Assim, estabelecem o caminho a ser percorrido até que seja possível alcançar as metas e objetivos de cada pessoa, sem deixar de lado o que a organização realmente precisa.
Um exemplo de PDI pode ser para um colaborador que anseia por um cargo de liderança.
Imagine que suas principais forças são a empatia e o olhar humano. Em contrapartida, suas fraquezas envolvem não ter experiência na área e ser retraído.
Cabe ao seu líder, portanto, melhorar seus pontos fracos através de um curso prático de gestão e outro de oratória, por exemplo. Ainda assim, seus pontos fortes também precisam continuar em desenvolvimento para que não se percam no caminho.
O conceito de educação continuada está ligado ao termo lifelong learning, ou aprendizado ao longo da vida.
Trata-se de dar continuidade a uma formação inicial que seus colaboradores possuem para que eles não parem no tempo e sempre evoluam em conhecimento.
Portanto, se você possui trabalhadores jovens, que acabaram de concluir o ensino médio, neste modelo você pode incentivá-los a fazer uma graduação ou cursos livres.
Por outro lado, se tiver profissionais formados na pós-graduação, você pode estimulá-los a iniciar um mestrado, por exemplo.
A ideia prioritária é permitir avanços contínuos de aprendizado, independente da área. Assim, sua empresa terá sempre profissionais multidisciplinares, capacitados e atualizados sobre as melhores práticas do mercado.
O mercado está em constante transformação, principalmente digital. Por isso, é normal que a sua empresa sinta a necessidade de se reestruturar a longo prazo para atender a essas mudanças.
Não só isso. Essa oportunidade de reestruturação pode se dar também em um nível mais baixo. Por exemplo, ao prever que uma pessoa tem perfil para ser promovida e você precisará colocar outra em seu lugar em “X” tempo.
Ao olhar para essas questões de longo prazo, portanto, é preciso começar um trabalho de preparação dos colaboradores.
Essa gestão será crucial para que todos acompanhem os processos e estejam amadurecidos para o momento em que as mudanças chegarem.
O treinamento e desenvolvimento de pessoas é a estratégia que sustenta uma força de trabalho adaptável.
Não é em vão que a demanda por especialistas de T&D cresceu 94% somente até a metade de 2021. Isso é o que demonstra o relatório do LinkedIn citado antes.
Esses programas ajudam as empresas a preverem as necessidades de habilidades e competências a curto e longo prazo e a gerenciar todo conhecimento da organização.
Assim, elas podem lidar com a sazonalidade e continuar crescendo mesmo em meio às oscilações do mercado.
Além disso, outros benefícios dessa estratégia são a economia e a melhora de indicadores de RH, como o turnover.
Ainda conforme o relatório do LinkedIn, 79% dos profissionais de T&D concordam que é mais econômico capacitar um funcionário do que contratar um novo talento.
E mais, além de poupar recursos, as empresas que incentivam a mobilidade interna retêm sua força de trabalho por quase duas vezes mais tempo do que aquelas que não o fazem.
O aumento da motivação e da produtividade são outras vantagens adquiridas com o treinamento e desenvolvimento de pessoas.
Os profissionais estão em busca de capacitação e se sentem motivados ao encontrar essas oportunidades.
Ao se especializarem em suas áreas de atuação, encontram alternativas e ferramentas para serem mais produtivos e apoiar o crescimento das empresas.
Ao final, todos querem um local de trabalho mais eficiente e que preze pelo conhecimento como parte de uma cultura que visa transformar e incluir as pessoas.
Outro benefício do T&D é fazer com que todos os colaboradores aproveitem ao máximo o ecossistema tecnológico que a organização já tem disponível e, assim, maximizar o ROI em tecnologia.
Isso, Yuri Sacagni, gestor da unidade de treinamentos da Niteo, explica no webinar do início deste artigo: Capacitação interna em tecnologia: por que investir?
O treinamento e desenvolvimento de pessoas e a tecnologia andam juntos. Conforme novas ferramentas são descobertas nas empresas, para facilitar e melhorar as rotinas e processos, todos devem se aprofundar no aprendizado.
Tanto as novas gerações de trabalhadores quanto os profissionais mais experientes precisam se atualizar para que as organizações possam acompanhar essa evolução.
Nos próximos anos, muitas tecnologias estarão em alta. Observar essas tendências ajuda a identificar a longo prazo quais serão as habilidades necessárias para sua força de trabalho.
Dessa forma, o T&D impulsionará sua empresa para que ela ganhe vantagem competitiva no mercado.
Entre as competências que precisam entrar no seu radar estão:
Todas essas habilidades permeiam a onda de tecnologia prevista para o futuro. Não deixe sua empresa ficar para trás e comece a investir na capacitação das suas equipes.
Entenda como as plataformas de pouco código são ideais para agilizar seus processos: Saiba o que é low-code e crie soluções únicas de negócio.
O treinamento e desenvolvimento de pessoas vem ganhando força nos últimos anos. Isso porque a transformação digital se tornou, ao mesmo tempo, a salvação e um obstáculo para as empresas.
A digitalização escancarou a defasagem no ensino tradicional, exigindo que as próprias organizações tomassem as rédeas da educação e capacitassem seus colaboradores para se adaptar às mudanças.
Em todos os casos, é preciso contar com profissionais multidisciplinares, que sejam resilientes para lidar com os desafios.
Mais ainda, é preciso fortalecer a cultura das empresas a partir do aprendizado para que nos momentos mais críticos os colaboradores estejam motivados a superá-los.
O treinamento e desenvolvimento de pessoas precisa ser uma abordagem personalizada.
Em paralelo, é preciso investir em alternativas de capacitação que abrangem toda a equipe, para que as pessoas aprendam juntas e compartilhem experiências e conhecimento.
Ao final, todos buscarão as melhores soluções para tornar seu local de trabalho mais resiliente e saudável.
Os avanços tecnológicos não param de acontecer. Priorize soluções fundamentais nas suas estratégias de T&D. Saiba mais em: Cursos de tecnologia: 10 motivos para introduzir na sua empresa.
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